企業(yè)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃

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• 所謂薪酬策略指的是企業(yè)根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略目標(biāo)制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個(gè)主要方面：一個(gè)是薪酬水平，另一個(gè)是薪酬結(jié)構(gòu)。首先需要明確的是，實(shí)行股票期權(quán)在本質(zhì)上并不改變企業(yè)的薪酬策略的作用。它只是改變企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)方法，與企業(yè)的薪酬水平策略之間不存在直接的關(guān)系。

  　　慧泉（中國(guó)）國(guó)際咨詢顧問(wèn)在研究中國(guó)十幾家企業(yè)的基礎(chǔ)上，得到了關(guān)于中國(guó)實(shí)行股票期權(quán)業(yè)績(jī)優(yōu)良企業(yè)的薪酬策略。我們發(fā)現(xiàn)，我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)企業(yè)的薪酬水平目標(biāo)是使CEO和高級(jí)經(jīng)理人員報(bào)酬水平高于市場(chǎng)平均水平。如果我們將市場(chǎng)上各個(gè)公司包括CEO在內(nèi)的高級(jí)經(jīng)理人員的報(bào)酬從低到高排序，報(bào)酬水平中最低的1％定義為第一個(gè)百分位，次低的1％定義為第二個(gè)百分位，依次類推，那么，實(shí)行股票期權(quán)的公司通常將公司高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬水平總額定位在第75個(gè)百分位。

  　　需要指出的是，企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)與向高級(jí)經(jīng)理人員支付高于市場(chǎng)的報(bào)酬水平之間存在著必然的聯(lián)系。從報(bào)酬水平的策略看，企業(yè)有以下三種選擇：一是向高級(jí)經(jīng)理人員支付低于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，二是向高級(jí)經(jīng)理人員支付等于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，三是向高級(jí)經(jīng)理人員支付高于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬。從對(duì)股票期權(quán)的態(tài)度來(lái)看，企業(yè)有以下兩種選擇：一是對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行股票期權(quán)，二是不向高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行股票期權(quán)。于是，我們可以得到以下六種組合，如表所示。

  組合定義 組合特征

  

  　　組合1 低于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，不實(shí)行股票期權(quán)。

  　　組合2 低于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，實(shí)行股票期權(quán)。

  　　組合3 等于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，不實(shí)行股票期權(quán)。

  　　組合4 等于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，實(shí)行股票期權(quán)。

  　　組合5 高于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，不實(shí)行股票期權(quán)。

  　　組合6 高于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，實(shí)行股票期權(quán)。

  　　企業(yè)報(bào)酬水平與股票期權(quán)計(jì)劃的組合

  　　我們來(lái)分析表中的各種組合對(duì)應(yīng)的不同的效果。在人力資源管理中存在著兩個(gè)核心問(wèn)題：一是如何吸引最理想的員工來(lái)為組織服務(wù)。二是如何最大限度地激勵(lì)員工努力工作。

  　　與股票期權(quán)相對(duì)應(yīng)，上述的表述就成為如何吸引最理想的高級(jí)經(jīng)理人員來(lái)為組織服務(wù)和如何最大限度地激勵(lì)高級(jí)經(jīng)理人員努力為組織工作。在上述六種組合中，發(fā)揮作用的第一層次是薪酬的總水平，第二個(gè)層次是實(shí)行股票期權(quán)。組合一和組合二都由于總報(bào)酬水平低于市場(chǎng)平均水平，因此不能吸引到高質(zhì)量的高級(jí)經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合一由于不實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低；組合二由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。這兩種組合都比較能夠吸引那些權(quán)利需求比較強(qiáng)，同時(shí)由于資歷和能力等因素決定的質(zhì)量低到在經(jīng)理市場(chǎng)上缺乏足夠競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)理人員。其中，風(fēng)險(xiǎn)回避程度比較高的經(jīng)理人員愿意選擇組合一，風(fēng)險(xiǎn)回避程度低的經(jīng)理人員相對(duì)地愿意選擇組合二。

  　　組合三和組合四由于總報(bào)酬水平等于市場(chǎng)平均水平，因此只能吸引到中等質(zhì)量的高級(jí)經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合三由于不實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低；組合四由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。組合三比較能夠吸引有相當(dāng)?shù)馁Y歷但能力和才干比較一般的經(jīng)理人員，組合四能夠吸引能力比較強(qiáng)素質(zhì)比較好但是由于資歷比較淺的那些未來(lái)之星。

  　　組合五和組合六都由于總報(bào)酬水平高于市場(chǎng)平均水平，因此能夠吸引到最高質(zhì)量的高級(jí)經(jīng)理人員。這也是股票期權(quán)激勵(lì)最能夠發(fā)揮激勵(lì)效能的前提。二者的區(qū)別在于組合五由于不實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低；組合六由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。但是二者的區(qū)別在于那些風(fēng)險(xiǎn)回避程度比較高的年長(zhǎng)的經(jīng)理人員愿意選擇組合五，同時(shí)組合五不利于鼓勵(lì)經(jīng)理人員謀求公司的長(zhǎng)期價(jià)值最大化。而那些風(fēng)險(xiǎn)回避程度比較低的相對(duì)比較年輕的經(jīng)理人員愿意選擇組合六。