成長型企業(yè)實施上海OA信息化常遇困難及突破點

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     一、成長型企業(yè)實施知識管理常遇困難

    1．  缺乏知識管理的文化。

    部門保護主義嚴(yán)重，各部門之間知識無法共享，尤其是對于以產(chǎn)品線來設(shè)置組織結(jié)構(gòu)的銷售型公司，不同部門間的知識共享與積累就顯得尤為重要，但卻無法做到知識共享。

    2．  缺乏知識管理的方法與工具。

    （1）企業(yè)人員流動性較高，且由于不斷地發(fā)展，需要新招人員缺口也越來越大。由于這兩個原因的同時存在，使得企業(yè)長期面臨較多新員工的加入。由于企業(yè)沒有較好的知識沉淀，導(dǎo)致新員工接受知識進度比較慢，可能長時間無法熟悉前任的工作；

    （2）成長型企業(yè)一般都有自己發(fā)展成長的“獨門秘笈”，但如何把這種業(yè)務(wù)方式做成一種相對簡單和可復(fù)制的工作，從而形成批量生產(chǎn)力，是成長型企業(yè)比較頭疼的問題。

    （3）成長型企業(yè)一般沒有專門的人員對公司的制度、知識進行管理，經(jīng)常出現(xiàn)資料放在少數(shù)幾個人電腦里，公司不能做到統(tǒng)一管理和更新，一旦這個人離職了，企業(yè)的知識就隨之流失，這也是很多大型企業(yè)為什么會開展和重視知識管理的原因之一。

    3．  成長型企業(yè)老總在進行重大經(jīng)營決策時，往往依賴的是個人的經(jīng)驗和直覺，缺乏較好的數(shù)據(jù)和案例支撐。

    由于上述種種困難與問題的存在，成長型企業(yè)逐步推行知識管理，可以使得企業(yè)能夠在合適的時候把合適的知識傳遞給合適的人（也即“知識傳承”），這種“知識傳承”的策略，一方面可以有效幫助企業(yè)沉淀知識和經(jīng)驗，降低因人員流失對企業(yè)的巨大影響，同時還可以解決企業(yè)擴張時的人才稀釋問題，在最大程度上彌補人為因素造成的對企業(yè)的破壞性，使得成長型企業(yè)能夠減少犯錯誤的風(fēng)險，可以在發(fā)展的道路上更加穩(wěn)健。

    二、成長型企業(yè)知識管理突破點

    從長遠的角度而言，企業(yè)的知識管理最終能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用，應(yīng)該是能夠在企業(yè)中推動知識管理的IT實現(xiàn)。但成長型企業(yè)由于資金與人員等方面的限制，可以先從以下三個方面做起，等到發(fā)展到一定階段后再考慮引入知識管理系統(tǒng)。

    1．  企業(yè)文化內(nèi)化：推廣知識管理的價值，將知識管理內(nèi)化為企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該從高層開始，利用一切可能的機會，向員工明確闡述知識管理對個人和組織的價值，使每位員工認識到知識管理不僅是一件對組織有利的事情，而且對個人的發(fā)展也是必不可少的，達成實施知識管理的共識。知識管理系統(tǒng)本身是工具，它只有和企業(yè)日常管理生產(chǎn)相結(jié)合，才能提升到管理高度；也只有和文化轉(zhuǎn)變促成相結(jié)合，知識管理才能內(nèi)化為企業(yè)文化。

    2．逐步開展：從標(biāo)準(zhǔn)化手冊開始梳理和積累企業(yè)知識，不能一蹴而就，不必要一下子建立大而全的知識管理系統(tǒng)。

    （1）從企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要入手。成長型企業(yè)在快速擴張的過程中最容易面臨知識與經(jīng)驗無法復(fù)制的問題，我們可以從企業(yè)面臨的難題入手，思考是否可以從知識管理的角度去解決這些難題。我們在某成長型藥業(yè)公司做知識管理時，首先從業(yè)務(wù)發(fā)展需要出發(fā)，組織相關(guān)人員編制了詳盡的代理商管理手冊、銷售人員工作標(biāo)準(zhǔn)化手冊，處方藥學(xué)術(shù)推廣手冊、KA管理手冊，使得企業(yè)在向省外擴張時，新入職人員能通過這些手冊快速了解工作要點，盡快獨立有效開展工作，極大支撐了企業(yè)對新員工的能力要求。

    （2）從企業(yè)的業(yè)務(wù)難題入手。例如，在某成長型企業(yè)，項目組經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)由于急劇擴張和人員離職率較高，人力資源部每月面臨的招聘任務(wù)量相當(dāng)巨大，基本上每月都有50人以上的招聘量。在這種情況下，如何能夠保證企業(yè)招聘的質(zhì)量與效率，同時能夠利用招聘這個渠道向外部應(yīng)聘人員傳達企業(yè)形象，是人力資源部面臨的一個難題。項目組和人力資源部招聘管理組共同工作，通過總結(jié)經(jīng)驗與教訓(xùn)，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的最佳實踐，編制了從招聘信息發(fā)布、簡歷如何篩選、如何組織面試等等非常詳細的招聘管理工作手冊，提高了工作效率。

    3.組織保障：建立知識小組。

    （1）在知識管理的初期，可能企業(yè)并沒有專門的人員去從事系統(tǒng)化的知識管理工作。建議根據(jù)不同的部門建立一些非正式的知識小組，讓大家起碼能做到關(guān)于部門內(nèi)的知識能很好地共享，并能為其他員工提供知識管理咨詢服務(wù)。不要在開始就試圖對組織內(nèi)的所有知識都能很好地管理，找一個突破口，先從一部分做起，先從最能看到效果的部分做起；不要認為實施知識管理一開始就可以把每個人的技能和知識全部管理起來，這是不切實際的。只有當(dāng)大家能夠看到知識管理的效果和好處時，知識管理才可能在企業(yè)中繼續(xù)推行下去。

    （2）當(dāng)部門內(nèi)部的知識管理做到一定程度時，可以考慮在公司成立正式的知識管理組織，逐步把整個組織的知識系統(tǒng)管理起來，使得知識管理能夠在最大程度上發(fā)揮作用。