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隨著知識經濟時代的來臨，知識管理的理念已經開始為我國企業(yè)所接受，許多企業(yè)越來越意識到知識管理的重要作用，但是在認識上還存在一些誤區(qū)，值得我們注意。
誤區(qū)之一：知識管理就是信息管理
有人認為，知識就是信息，知識管理就是信息管理，知識主管(CKO)就是信息主管(CIO)。這是典型的對知識管理的狹隘理解。
1、知識不等于信息
首先，信息只是知識的一部分。根據1996年經濟合作與發(fā)展組織(OECD)的《以知識為基礎的經濟》報告，知識包括四大類：⑴“知道是什么”的事實知識(know-what);⑵“知道為什么”的原理知識(know-why);⑶“知道怎樣做”的技能知識(know-how);⑷“知道是誰”的人際知識(know-what)。[5]由此可見，知識的概念比信息的概念要廣泛得多。信息僅限于“知道是什么”、“知道為什么”，也即是記錄于在一定物質載體上的知識，我們稱之為“顯性知識”。而“知道怎樣做”、“知道是誰”，是存儲于人們大腦的經歷、經驗、技巧、決竅、靈感等尚未公開的秘密知識，或者只可意會難于表達的知識，我們稱之為“隱性知識”。
其次，知識是有用的信息。信息包括正確信息和虛假信息，正確信息是有用信息，虛假信息是無用信息。而知識都是正確的，都是有用的。美國施樂公司將知識定義為：“知識是人們用于提高勞動生產率的信息。”
2、知識管理是對信息管理的變革和超越
20世紀80年代美國學者D?A?馬夏德(Marchand)提出：信息管理分為五個階段：20世紀初至50年代末為文獻管理階段、20世紀60年代至 70年代中期為自動化技術管理階段、20世紀70年代末期至80年代為信息資源管理階段、20世紀90年代為知識管理，知識管理是信息管理發(fā)展的最新階段和最高層次。其實，信息管理只是知識管理的基礎和重要組成部分，知識管理不僅僅是信息管理的發(fā)展和延伸，更是對信息管理的變革和超越。
首先，信息管理僅僅關注對顯性知識的管理，而忽視對隱性知識的管理。而隱性知識往往具有獨占性，開發(fā)利用價值比較高，管理難度更大。
其次，信息管理僅僅重視對現有信息的收集、整理，而忽視對新知識的生產、創(chuàng)造。
第三，信息管理僅僅重視對信息本身和信息技術的管理，而忽視對信息、知識活動的過程和人員的管理。
第四，信息管理僅僅關注在適當的時候、以適當的方式、向適當的員工提供適當的信息，將信息簡單地視為企業(yè)的免費資源;而未能對知識進行資本化運作以實現知識增值。
3、知識主管不能取代信息主管
倫敦學者邁克爾?厄爾和伊恩?斯科特教認為：企業(yè)中知識主管們的作用已經超出了信息技術的范圍，進而包括諸如培訓、技能、獎勵、戰(zhàn)略等。由于知識管理涉及的范圍大大超出信息技術，所以企業(yè)需要一位善于思考的人把人力資源方面、信息技術和戰(zhàn)略等有機結合起來。企業(yè)在設立知識主管時不應將知識管理視為信息管理的延伸，以免以知識主管完全取代信息主管，因為這容易導致把知識管理的工作重點放在技術和信息開發(fā)上，而不是置于知識共享、創(chuàng)新和增值上?？?弗拉保羅認為：在企業(yè)中，知識主管的地位居于首席執(zhí)行官(CEO)和信息主管之間，也就是說，知識主管接受公司首席執(zhí)行官的領導，并有權領導信息主管。
由此可見，知識管理不是信息管理的簡單延伸和發(fā)展，而是對信息管理的一種變革和超越，是一種全新的企業(yè)管理模式。
誤區(qū)之二：知識管理就是人力資源管理
人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)新的主體。知識管理十分重視人力資源管理。但不意味著知識管理就是人力資源管理。
1、人力資源管理只是知識管理的重要組成部分
著名知識管理專家托馬斯?H?達文波特說：“既然知識主要寓于員工之中，而且是員工對其加以利用和分享，以獲得經營結果，那么知識管理就不僅僅是管理信息和信息技術，而且也是管理人。”也就說，知識管理最終需要落實到對人的管理上。但是，知識管理還涉及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、信息技術、研究開發(fā)、業(yè)務流程、客戶關系、企業(yè)文化等諸多領域，這些是人力資源管理遠遠無法所及的。因此，人力資源管理只是知識管理的重要組成部分。
2、人力資源管理和知識管理關注的側重點不同
首先，人力資源管理僅僅注重人盡其力，充分發(fā)揮每個員工的聰明才智;而知識管理更加注重促進員工進行知識共享，整合企業(yè)團隊的知識資源，提高企業(yè)整體的知識創(chuàng)新能力，充分挖掘“集體智慧”。
其次，人力資源管理僅僅注重調動員工的工作積極性，提高員工的工作能力;而知識管理更加注重鼓勵員工的知識共享，培養(yǎng)員工的知識創(chuàng)新能力。
第三，人力資源管理往往注重運用物質獎勵和外部激勵，也就是說主要使用感情籠絡或小恩小惠來激勵員工;而知識管理更注重精神鼓勵和內部激勵，也就是說主要通過鼓勵員工自我發(fā)展，幫助員工自我實現來激勵人才。
最后，人力資源管理追求人盡其才，充分利用員工現有知識資源;知識管理追求人才無限，認為人才的潛能是無限，企業(yè)應該充分挖掘人才的潛在知識資源。
由此可見，人力資源管理只是知識管理的重要組成部分，知識管理的內涵遠遠比人力資源管理的內涵要豐富和深刻。
誤區(qū)之三：知識管理就是建立企業(yè)信息網和知識庫
現在，許多西方企業(yè)實施知識管理的一條重要舉措是，建立企業(yè)內部信息網和企業(yè)知識庫，以信息網和知識庫作為存貯知識、傳遞知識，共享知識、培訓員工的平臺。有人認為企業(yè)建立了信息網和知識庫就是實施了知識管理。這種認識也是狹隘的。
1、信息網和知識庫只是知識共享的平臺
知識管理提倡“共享知識就是力量”。知識共享首先要求信息交流、知識傳遞。為了提高信息交流、知識傳遞的速度、質量和時空范圍，企業(yè)需要建立信息網和知識庫。但是僅僅建立信息網和知識庫并不能保證員工愿意提供自己的知識，特別是隱性知識，供他人共享。在傳統觀念中，人們認為自己的隱性知識是其個人價值所在，如果把這部分知識拿出去共享，他就可能因沒有價值而失寵甚或丟掉工作。于是，他們往往將這些隱性知識秘不示人，只傳子孫。因此，信息網和知識庫只是為知識共享提供了技術和媒介，要真正實現知識共享，關鍵在于建立一套鼓勵員工相互分享知識的激勵機制，營造一種促進知識共享的企業(yè)文化氛圍。
2、信息網和知識庫不能促進知識創(chuàng)新和知識增值
信息網和知識庫為知識共享提供了平臺，但企業(yè)實施知識管理的最終目標，不僅僅是為了知識共享，而主要是為了進行知識創(chuàng)新，實現知識增值，提高企業(yè)的競爭能力和應變能力。知識創(chuàng)新也主要取決于企業(yè)建立一套有效的創(chuàng)新機制，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，僅有信息網和知識庫是遠遠不夠的。
由此可見，信息網和知識庫是企業(yè)實施知識管理的一個“硬件”基礎而己，知識管理的關鍵還在于“軟件”環(huán)境。
誤區(qū)之四：知識管理就是知識管理軟件
現在，市場上出現許多知識管理軟件。有人認為購買和使用了知識管理軟件就是實施了知識管理，這種認識是患了上述“知識管理就是建立企業(yè)信息網和知識庫”同樣的錯誤，將知識管理狹隘地理解為是一種新的管理技術和管理方法。
1、知識管理軟件忽視了對知識主體的管理
知識管理軟件提供了一種知識管理的解決方案和技術實現手段，它主要側重對企業(yè)知識資源本身的管理，而無法對知識主體?企業(yè)員工進行有效管理，尤其是無法促進和激勵員工進行知識共享和知識創(chuàng)新。
2、實現知識管理應該“文化第一，技術第二”
1997年Ernst&Young公司對美國和歐洲431位公司高層領導人進行的一項知識管理調查表明，不適當的企業(yè)文化是推行知識管理的最大障礙。許多企業(yè)家認識到，培育一種知識導向型企業(yè)文化是知識管理最關鍵的成功要素。實施知識管理，“文化第一，技術第二”，企業(yè)應從最關鍵的地方入手來實施知識管理：變革企業(yè)文化并將知識管理融入企業(yè)業(yè)務流程中去。也就是說，知識管理的根本要旨是建立一種企業(yè)文化，使企業(yè)真正成為知識型組織。
綜上所述，“信息管理”、“人力資源管理”、“信息網和知識庫”、“知識管理軟件”只能稱作為知識管理的基礎“碎片”，并不是知識管理的本質。知識管理不僅是一種先進的管理技術、手段、方法，而且是一種科學的管理模式、準則、制度，還是一種新型的管理思想、觀念、意識。從某意義上說，它更是一種新型的企業(yè)文化——知識導向型企業(yè)文化。
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