ERP管理系統(tǒng)的期望理論核心

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努力一績效的聯(lián)系，即員工感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性。如需要付出多大努力才能達(dá)到某一績效水平？我是否真能達(dá)到某一績效水平？概率有多大？績效一獎賞的聯(lián)系，即員工對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。如當(dāng)我達(dá)到某一績敗水平后，會得到什么獎賞？獎賞一個人目標(biāo)的聯(lián)系，即如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對他的重要性程度。如這一獎賞能否滿足個人的目標(biāo)？吸引力有多大？期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，他認(rèn)為每一個員工都在尋求獲得最大限度的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的假說是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的知覺，而與實際情況關(guān)系不大。不管實際情況如何，只要員工以自己的知覺確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到所要求的績效，達(dá)到績效后就能得到具有吸引力的獎賞，他就會努力工作。激勛過程的期望理論對管理者的啟示是，管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標(biāo)。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。為了提高激勵，管理者可以明確員工個體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并確保每個員工有能力和條件（時間和設(shè)備）得到這些結(jié)果。根據(jù)期望理論，應(yīng)使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實際能力，即執(zhí)行者的實際能力略低于（既不太低，又不太高）工作的要求。

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發(fā)布：2026-01-14 08:35 編輯：xiaona [打印此頁] [關(guān)閉]