酒店管理的三大瓶頸

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　　基層員工出現(xiàn)頻繁流失、當招聘符合條件的服務人員越來越困難，作為管理者，我們是否真正意識到留住合格員工的重要性?作為酒店行業(yè)的高層領導，有沒有從更高的角度思考過酒店人才管理的瓶頸到底在哪里?

　　當基層員工出現(xiàn)頻繁流失、當招聘符合條件的服務人員越來越困難，作為管理者，我們是否真正意識到留住合格員工的重要性?作為酒店行業(yè)的高層領導，有沒有從更高的角度思考過酒店人才管理的瓶頸到底在哪里?

　　領導力瓶頸嚴重

　　缺乏領導和管理技能是中國酒店行業(yè)人才管理所面臨的一個嚴峻問題，有經(jīng)驗的領導者和管理人員供給缺乏，越是高端的職位人員越缺乏。與此同時，美世《2011年中國員工敬業(yè)度調(diào)查》顯示，2/3的受訪員工認為領導力對激勵和保留員工至關重要。但據(jù)邁點網(wǎng)記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國酒店員工對領導層的整體表現(xiàn)存在擔心，尤其是擔心他們管理的能力以及對員工福祉的關注。

　　美世相關調(diào)研表明，上級領導是導致中國員工離職的首要內(nèi)部因素之一。

　　中國企業(yè)領導者和管理者的平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲，而酒店行業(yè)以及餐飲業(yè)的管理層更是趨于年輕化。走進一家餐廳，管理層是個在讀大學生已是一件很平常的事兒。因此眾多酒店的管理人員還不夠成熟。與西方同行相比，在時間壓縮式經(jīng)濟發(fā)展進程中“速成”的中國管理人員，其職業(yè)成熟度和勝任度并沒有達標。

　　這種狀況導致的一個結果是，管理者本人“超負荷”運轉，無法再承擔更多的職責或擔任更高的職務，酒店的領導力資源窘迫，從而影響到服務員的留才育才工作。另一個結果是，管理者傳遞給下屬的工作壓力與日俱增，而且由于更多關注業(yè)績目標，對下屬的職業(yè)發(fā)展和福祉關心不夠，久之勢必導致人才流失。

　　高技能有經(jīng)驗人才短缺

　　高技能有經(jīng)驗人才短缺體現(xiàn)于中國各行各業(yè)，但酒店業(yè)更是嚴峻。人才流動速度快、高層領導稀缺、中層領導趨于年輕化等都是造成高技能人才短缺的間接原因。

　　美世的調(diào)研顯示，2012年，73%的企業(yè)將會增加員工人數(shù)，預計員工人數(shù)的總體增長率為14.4%，專業(yè)人員和藍領工人的增加比例最高，企業(yè)需求更多的是有經(jīng)驗的專業(yè)人員。對人才的爭奪以及生活成本上升等因素推動著員工薪資水平在過去數(shù)年持續(xù)攀升，且薪酬成本隨著職位的上升而遞增。

　　根據(jù)美世最新的數(shù)據(jù)，2001至2011年間，企業(yè)高管的薪酬成本增長了118%，管理層增長了90%。

　　隨之而來的是成本與生產(chǎn)率不匹配的問題。中國的勞動生產(chǎn)率與西方成熟市場及某些亞洲市場相比本身就存在差距。如今，中國依賴低生產(chǎn)要素價格競爭的增長模式不可持續(xù)，勞動力成本增長已成趨勢，而生產(chǎn)率卻難以在短期內(nèi)快速提高。

　　人才跨地域流動不暢

　　2011年11月，美世調(diào)查了158家美國和加拿大的機構，了解它們對新興市場人力資源和員工流動管理的看法。52%的受訪者認為中國是人力資源和員工流動管理最具挑戰(zhàn)性的新興市場，遠高于印度和巴西。其中，有相關技能的專業(yè)人員和有經(jīng)驗的管理人員缺乏、地區(qū)差異、復雜的稅收和社保體系，以及高昂的國際派駐人員成本，是受訪者提及的在中國市場面臨的主要挑戰(zhàn)。這些都是外資企業(yè)在中國需要面對的問題。對于中國這個全球最大的接受海外派駐人員的市場來說，這些問題值得重視。

　　在所有的這些問題中，李奇斌老師認為，人才在中國國內(nèi)跨地域流動不暢，是目前中國在人才流動方面面臨的最為嚴峻的現(xiàn)實問題，不僅對外資企業(yè)、外籍人才是這樣，對本土企業(yè)、本土人才亦是如此。

　　關于酒店行業(yè)“人才管理”問題，洲際酒店集團大中華區(qū)人力資源副總裁伍淑儀小姐，以及金鑰匙國際聯(lián)盟總裁吳偉先生等都會在3月9號最佳東方人力資源高峰論壇上發(fā)表演講，希望通過各大酒店集團負責人之間的探討，酒店業(yè)的人力資源瓶頸能夠有所突破。

　　當然，具體操作上的問題以及人力資源的規(guī)劃重點還需要HR們平日里的仔細收集信息、分析和統(tǒng)計。希望各個不同的企業(yè)都有其個性化的人力資源方案!