培訓管理軟件
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提高企業(yè)員工培訓有效性的途徑
員工培訓是對人力資源最重要的投資之一，企業(yè)對員工培訓的最終目的是要提高員工的工作能力，進而提升其工作業(yè)績，以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。國外的專業(yè)培訓機構做過調(diào)查，企業(yè)在培訓中每投入1元錢將可能獲得25元的回報，美國的福特汽車公司對一次培訓效果的測試結果是每投入1美元培訓費用，將為企業(yè)帶來6美元的回報。可見，培訓對企業(yè)的回報率是很大的。如今，越來越多的企業(yè)對員工培訓的投入也在不斷增加，有關資料指出：2006年中國企業(yè)在培訓上的投入已超過500億元，這本來是一個很好的現(xiàn)象，但很多企業(yè)常抱怨無法實現(xiàn)培訓的預期效果。那么，原因何在，怎樣才能提高企業(yè)員工培訓的有效性呢?
要提高員工培訓的有效性，重要的是明確哪種培訓有效，理性認識培訓現(xiàn)狀，探索提高員工培訓有效性的對策。
一、員工培訓有效性的標準
什么是培訓有效性？簡單說，它是指公司和員工從培訓中獲得的收益，對員工個人來說，收益意味著學到新的知識或技能；對公司來說，收益包括顧客滿意度的增加、市場占有率的增加，最終是企業(yè)效益的增加。
培訓有效性往往是通過培訓結果體現(xiàn)出來的，培訓結果指的是用于評估培訓的準則，而這些準則就成了培訓有效性的標準。一般而言，培訓有效性的標準常表現(xiàn)在以下幾個方面。
（一）員工知識的增加
通過培訓，員工具備了完成本職工作所必需的基本知識，而且員工很好地了解了企業(yè)經(jīng)營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度等。
（二）員工技能的提升
經(jīng)過培訓，員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等。
（三）員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變
通過培訓，企業(yè)與員工之間建立了相互信任的關系，增強了員工的職業(yè)精神；培養(yǎng)了員工的團隊合作精神；同時，也增強了員工適應并融入企業(yè)文化的主動性。
（四）員工行為的改變
員工知識技能的提高和工作態(tài)度的積極轉(zhuǎn)變，主要體現(xiàn)在員工回到工作崗位后的行動中去，把新知識技能運用到實踐中，解決了以往工作中所遇到的困難和問題；轉(zhuǎn)變原來的工作態(tài)度，增強企業(yè)主人翁責任感及團隊合作意識；積極主動地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
（五）企業(yè)效益的增加
員工將培訓結果及時運用到工作中，提高企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，最終提高了顧客的滿意度，增加了企業(yè)的效益。
二、目前企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與分析
（一）現(xiàn)狀
“每年培訓花不少錢，沒起什么作用”、“員工培訓積極性不高，不知道怎么辦”，等等，很多培訓管理者和企業(yè)管理人員哭笑不得。企業(yè)投資培訓是好事一樁，但操作不當，不但不會產(chǎn)生激勵員工、發(fā)展員工的效果，而且將流于形式，浪費時間、精力和金錢。
1．企業(yè)決策層對培訓缺乏認識。培訓是為了解決問題。企業(yè)的整個培訓計劃與未來的發(fā)展戰(zhàn)略結合不緊密，不能兼顧企業(yè)將來發(fā)展的需要，培訓僅僅是補救手段，卻不能未雨綢繆，防患于未然。培訓僅僅停留在了工作需求層面，對組織發(fā)展層面和個人發(fā)展需求層面的滿足不充分，使培訓的短視性現(xiàn)象嚴重。
2．培訓內(nèi)容不適合企業(yè)需求。由于培訓調(diào)查的缺失、不專業(yè)，調(diào)查方法不當，調(diào)查敷衍，造成企業(yè)對培訓需求不明確、培訓無效。
3．培訓方式重“教”輕“學”，只強調(diào)知識灌輸，缺乏學員參與的討論和實踐。
4．偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。導致企業(yè)的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理知識和管理技能，缺少創(chuàng)新思維和手段，下屬的優(yōu)秀創(chuàng)新想法得不到理解、采納，挫傷了員工積極性。
5．缺乏必要的培訓結果評估。許多企業(yè)重視培訓，卻缺乏培訓評估和建立完善的培訓效果評估體系，不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。多數(shù)培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際脫節(jié)。
（二）后果
1.員工可能無法完全獲得完成本職工作必需的知識和技能。由于員工參與的積極性降低，學習興趣不足，培訓效果會受到影響，加之考核機制不健全，員工難以獲得應有知識和技能，無法實現(xiàn)企業(yè)培訓目標。
2.培訓缺乏長效機制，不能改變員工工作態(tài)度。缺乏員工配合的培訓成為員工的負擔。培訓走過場、搞形式，會降低企業(yè)與員工之間的相互信任的關系。
3.培訓對員工行為的改變作用不大。由于員工態(tài)度沒改變，其行為將不會有改觀，個人績效不會提升，將影響企業(yè)的整體業(yè)績，使培訓失去意義，成為企業(yè)的無效投資。
三、如何提高企業(yè)培訓有效性
上面分析了企業(yè)培訓的現(xiàn)狀和原因，而如何提高培訓的有效性，應從以下幾方面著手。
（一）培訓的理念
1. 改變高層的培訓理念。企業(yè)高層管理者必須重視培訓，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，制定各部門、各崗位的培訓發(fā)展計劃，根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，搭建起員工個性化發(fā)展的空間，培訓要與上崗資格相結合。
2. 開展全員培訓。企業(yè)的發(fā)展是全員共同努力的結果，員工培訓也應體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養(yǎng)機制，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做了充分準備。美國著名管理學家菲德勒的權變理論告訴我們，企業(yè)的管理水平取決于領導者和被領導者的共同努力：領導者的能力越強，給員工的任務就越清晰，對員工的指導越有效；而員工的能力越強，就會越快地領悟領導意圖，實現(xiàn)自我管理的能力也越高。因此，要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工的參與，三級培訓體系（公司級、部門級和員工級別是一個較好的企業(yè)培訓系統(tǒng)。
3. 要遵循成人學習的規(guī)律。西方管理及心理學家大衛(wèi)·戈爾（Ｄａｖｉｄ．Ｋｏｌｅ）在研究職業(yè)經(jīng)理在職學習方式時提出了學習循環(huán)理論，其第一步就是“興趣和動力”。在培訓時會應用如經(jīng)歷、案例、圖片、游戲、錄像、動畫等，其目的就是吸引學員，引導思考，啟發(fā)學員。針對成人學習的特點采取恰當?shù)呐嘤柲Ｊ?，從講授為主向互動式教學為主轉(zhuǎn)變，加強與學員的交流與溝通，活躍學員們的思維，消除他們的心理障礙，改變他們的心智模式，營造良好的學習氛圍，激發(fā)學習積極性。
（二）培訓的操作
企業(yè)要科學發(fā)現(xiàn)培訓需求，合理安排培訓活動，努力創(chuàng)新培訓方法，切實加強培訓轉(zhuǎn)化的環(huán)境。培訓前要做好需求調(diào)查。培訓需求調(diào)查問卷是做好培訓的前提之一。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰(zhàn)略發(fā)展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動的安排盡量不多占用員工的業(yè)余時間，聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助于提高培訓質(zhì)量和效率?？梢詤⒖冀梃bIBM“在線學習”的方法:一是“CDRom”培訓；二是“Webbase”培訓；三是“網(wǎng)絡學院”培訓。
（三）培訓的控制
企業(yè)要加強培訓效果評估，提高培訓的收益。目前，運用最為廣泛的評估方法是柯克帕特里克（1959提出的培訓效果評估模型?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度考慮，將培訓效果分為四個遞進層次，即反應層、學習層、行為層、效果層。為做好培訓評估，可制定四項標準來衡量培訓效果:一是學員反應，即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應度和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中；三是行為標準，即培訓后的行為變化主要指工作中的行為、工作績效；四是成果標準，即培訓產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等?？蓪⑺捻棙藴式Y合起來檢查培訓效果，提高企業(yè)培訓的有效性。
企業(yè)員工培訓是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉，企業(yè)要提高員工培訓的有效性，企業(yè)人力資源管理部門必須從實際情況出發(fā)，明確培訓有效性的標準，結合企業(yè)培訓現(xiàn)狀，從培訓的理念方法以及控制等幾個方面著手，提高企業(yè)培訓的有效性。
來源：HR管理世界
要提高員工培訓的有效性，重要的是明確哪種培訓有效，理性認識培訓現(xiàn)狀，探索提高員工培訓有效性的對策。
一、員工培訓有效性的標準
什么是培訓有效性？簡單說，它是指公司和員工從培訓中獲得的收益，對員工個人來說，收益意味著學到新的知識或技能；對公司來說，收益包括顧客滿意度的增加、市場占有率的增加，最終是企業(yè)效益的增加。
培訓有效性往往是通過培訓結果體現(xiàn)出來的，培訓結果指的是用于評估培訓的準則，而這些準則就成了培訓有效性的標準。一般而言，培訓有效性的標準常表現(xiàn)在以下幾個方面。
（一）員工知識的增加
通過培訓，員工具備了完成本職工作所必需的基本知識，而且員工很好地了解了企業(yè)經(jīng)營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度等。
（二）員工技能的提升
經(jīng)過培訓，員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等。
（三）員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變
通過培訓，企業(yè)與員工之間建立了相互信任的關系，增強了員工的職業(yè)精神；培養(yǎng)了員工的團隊合作精神；同時，也增強了員工適應并融入企業(yè)文化的主動性。
（四）員工行為的改變
員工知識技能的提高和工作態(tài)度的積極轉(zhuǎn)變，主要體現(xiàn)在員工回到工作崗位后的行動中去，把新知識技能運用到實踐中，解決了以往工作中所遇到的困難和問題；轉(zhuǎn)變原來的工作態(tài)度，增強企業(yè)主人翁責任感及團隊合作意識；積極主動地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
（五）企業(yè)效益的增加
員工將培訓結果及時運用到工作中，提高企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，最終提高了顧客的滿意度，增加了企業(yè)的效益。
二、目前企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與分析
（一）現(xiàn)狀
“每年培訓花不少錢，沒起什么作用”、“員工培訓積極性不高，不知道怎么辦”，等等，很多培訓管理者和企業(yè)管理人員哭笑不得。企業(yè)投資培訓是好事一樁，但操作不當，不但不會產(chǎn)生激勵員工、發(fā)展員工的效果，而且將流于形式，浪費時間、精力和金錢。
1．企業(yè)決策層對培訓缺乏認識。培訓是為了解決問題。企業(yè)的整個培訓計劃與未來的發(fā)展戰(zhàn)略結合不緊密，不能兼顧企業(yè)將來發(fā)展的需要，培訓僅僅是補救手段，卻不能未雨綢繆，防患于未然。培訓僅僅停留在了工作需求層面，對組織發(fā)展層面和個人發(fā)展需求層面的滿足不充分，使培訓的短視性現(xiàn)象嚴重。
2．培訓內(nèi)容不適合企業(yè)需求。由于培訓調(diào)查的缺失、不專業(yè)，調(diào)查方法不當，調(diào)查敷衍，造成企業(yè)對培訓需求不明確、培訓無效。
3．培訓方式重“教”輕“學”，只強調(diào)知識灌輸，缺乏學員參與的討論和實踐。
4．偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。導致企業(yè)的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理知識和管理技能，缺少創(chuàng)新思維和手段，下屬的優(yōu)秀創(chuàng)新想法得不到理解、采納，挫傷了員工積極性。
5．缺乏必要的培訓結果評估。許多企業(yè)重視培訓，卻缺乏培訓評估和建立完善的培訓效果評估體系，不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。多數(shù)培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際脫節(jié)。
（二）后果
1.員工可能無法完全獲得完成本職工作必需的知識和技能。由于員工參與的積極性降低，學習興趣不足，培訓效果會受到影響，加之考核機制不健全，員工難以獲得應有知識和技能，無法實現(xiàn)企業(yè)培訓目標。
2.培訓缺乏長效機制，不能改變員工工作態(tài)度。缺乏員工配合的培訓成為員工的負擔。培訓走過場、搞形式，會降低企業(yè)與員工之間的相互信任的關系。
3.培訓對員工行為的改變作用不大。由于員工態(tài)度沒改變，其行為將不會有改觀，個人績效不會提升，將影響企業(yè)的整體業(yè)績，使培訓失去意義，成為企業(yè)的無效投資。
三、如何提高企業(yè)培訓有效性
上面分析了企業(yè)培訓的現(xiàn)狀和原因，而如何提高培訓的有效性，應從以下幾方面著手。
（一）培訓的理念
1. 改變高層的培訓理念。企業(yè)高層管理者必須重視培訓，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，制定各部門、各崗位的培訓發(fā)展計劃，根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，搭建起員工個性化發(fā)展的空間，培訓要與上崗資格相結合。
2. 開展全員培訓。企業(yè)的發(fā)展是全員共同努力的結果，員工培訓也應體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養(yǎng)機制，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做了充分準備。美國著名管理學家菲德勒的權變理論告訴我們，企業(yè)的管理水平取決于領導者和被領導者的共同努力：領導者的能力越強，給員工的任務就越清晰，對員工的指導越有效；而員工的能力越強，就會越快地領悟領導意圖，實現(xiàn)自我管理的能力也越高。因此，要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工的參與，三級培訓體系（公司級、部門級和員工級別是一個較好的企業(yè)培訓系統(tǒng)。
3. 要遵循成人學習的規(guī)律。西方管理及心理學家大衛(wèi)·戈爾（Ｄａｖｉｄ．Ｋｏｌｅ）在研究職業(yè)經(jīng)理在職學習方式時提出了學習循環(huán)理論，其第一步就是“興趣和動力”。在培訓時會應用如經(jīng)歷、案例、圖片、游戲、錄像、動畫等，其目的就是吸引學員，引導思考，啟發(fā)學員。針對成人學習的特點采取恰當?shù)呐嘤柲Ｊ?，從講授為主向互動式教學為主轉(zhuǎn)變，加強與學員的交流與溝通，活躍學員們的思維，消除他們的心理障礙，改變他們的心智模式，營造良好的學習氛圍，激發(fā)學習積極性。
（二）培訓的操作
企業(yè)要科學發(fā)現(xiàn)培訓需求，合理安排培訓活動，努力創(chuàng)新培訓方法，切實加強培訓轉(zhuǎn)化的環(huán)境。培訓前要做好需求調(diào)查。培訓需求調(diào)查問卷是做好培訓的前提之一。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰(zhàn)略發(fā)展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動的安排盡量不多占用員工的業(yè)余時間，聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助于提高培訓質(zhì)量和效率?？梢詤⒖冀梃bIBM“在線學習”的方法:一是“CDRom”培訓；二是“Webbase”培訓；三是“網(wǎng)絡學院”培訓。
（三）培訓的控制
企業(yè)要加強培訓效果評估，提高培訓的收益。目前，運用最為廣泛的評估方法是柯克帕特里克（1959提出的培訓效果評估模型?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度考慮，將培訓效果分為四個遞進層次，即反應層、學習層、行為層、效果層。為做好培訓評估，可制定四項標準來衡量培訓效果:一是學員反應，即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應度和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中；三是行為標準，即培訓后的行為變化主要指工作中的行為、工作績效；四是成果標準，即培訓產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等?？蓪⑺捻棙藴式Y合起來檢查培訓效果，提高企業(yè)培訓的有效性。
企業(yè)員工培訓是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉，企業(yè)要提高員工培訓的有效性，企業(yè)人力資源管理部門必須從實際情況出發(fā)，明確培訓有效性的標準，結合企業(yè)培訓現(xiàn)狀，從培訓的理念方法以及控制等幾個方面著手，提高企業(yè)培訓的有效性。
來源：HR管理世界
