走出《勞動合同法》認識誤區(qū), 化解從業(yè)風險瓶頸

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　　作為一部旗幟鮮明保護勞動者權益的新法，一些經濟學家和企業(yè)家擔心，過度保護勞動者可能產生企業(yè)養(yǎng)懶漢現象；提高企業(yè)用工成本可能傷害雇主的雇傭意愿，最終導致勞動者就業(yè)機會的減少。
　　從勞動力市場的利益紛爭來看，勞動雇傭關系從來就具有明顯的利益傾向。如何走出《勞動合同法》的認識誤區(qū)，在現實的勞動力市場政策中把握好勞資雙方的平衡關系，采取積極有效的措施化解企業(yè)發(fā)展中的瓶頸，已成為免費物業(yè)管理系統(tǒng)經理人的首要責 任。
　　作為企業(yè)的既得利益者，我公司高管人員通過參加行業(yè)協(xié)會組織的各種學習研討活動 , 提高了認識，對貫徹執(zhí)行新法有了一些新的體會。愿通過本次會議的互動和交流，與大家共同分享其中的收獲和感想。
　　一、提高勞動力成本不是初衷
　　立法的初衷在于通過提高勞動者報酬，把勞資關系的天平向處于弱勢的勞動者方傾斜，其結果必將導致勞動力成本剛性上漲，反過來又傷害了雇主雇工的意愿，最終受損失的還是勞動者，這種認識和爭論有失偏頗。
　　《勞動合同法》的實施的確產生了提高勞動力成本的效應，但其核心并不在于此。我們應理性區(qū)分與《勞動合同法》相關的兩類勞動力成本提高因素：一類源于懲罰非法用工行為所致；另一類則系該法所追加的規(guī)制約束而為。
　　在社會主義市場經濟與社會民主法制日臻發(fā)展的今天，過度侵占勞動者血汗和權益的極端行為已為社會和法理所不容。根據我國的社會性質，無論在何種經濟發(fā)展階段，或在何種條件下，對勞動者權益的基本保障都是必要而又合理的?！秳趧雍贤ā逢P于試用期及違約金的規(guī)定、關于最低工作標準的運用、關于基本勞動條件的保障等，作為一種必要的政策導向，恰逢其時地懲治和遏制了在社會主義市場經濟發(fā)展過程中的非法用工傾向，結束了勞動力價格低廉的時代，體現了社會倫理的價值和規(guī)則。由此所增加的企業(yè)成本，顯然是必須和必要的。
　　另一種情形，則對應于新法對不合理用工及不規(guī)范勞資行為關系的規(guī)制。在市場經濟中，“你情我愿”的交易邏輯是有底線的。正常人都會意識到，工作人員不應從事危害其健康和安全的工作；工作應有合理的時間界限；人們不應被迫從事有違自己意愿的工作……因為，這是勞動者的權利?！秳趧雍贤ā钒淹ǔＧ闆r下存在的一對一討價還價方式的雇傭行為予以規(guī)范，對解除勞動合同的條件和社會保障進行了規(guī)定；對補償金要求和勞務派遣等進行了約束。使一度偏倚的勞資關系開始從資方主導的不平衡，逐漸向勞資雙方市場地位更加平衡轉變。這種轉變無疑將促使勞資關系趨于和諧，這對勞資雙方都是一種平等合法的保護。
　　二．如何看待勞動力成本增加的水平
　　對于勞動密集型的免費物業(yè)管理系統(tǒng)企業(yè)而言，由于密集程度不同，使企業(yè)成本增加的幅度也不盡相同。我們可以將這個增長趨勢與常規(guī)的工資增長趨勢做一個比較。但是，由于企業(yè)在管理業(yè)態(tài)、管理規(guī)模、管理結構以及管理手段、技術裝備和智能化程度等方面的有所不同，使企業(yè)的平均工資水平存在一定差異。姑且以本企業(yè)為例，做一簡要分析。
　　表一：《歷年管業(yè)面積、產值與勞動用工增長趨勢比較》
定基指數  1999  2000  2001  2002  2003  2004  2005  2006  2007
面積指數  83  103  116  165  198  242  264  470  899
用工指數  68  88  101  144  174  214  236  426  477
產值指數  42  56  70  92  137  215  255  261  360
 
表二：《歷年勞動生產率與平均工資增長趨勢比較》

 1999  2000  2001  2002  2003  2004  2005  2006  2007
勞動產生率  7.48  6.34  6.23  6.34  5.87  6.47  7.50  7.90  7.00
人均工資  7  7.5  8.0  8.0  9.0  11.0  13.0  15.0  15.5
 
表三：《歷年工資總額與社會保險支出變化趨勢》
   1999  2000  2001  2002  2003  2004  2005  2006  2007
工資總額  93  103.7  111.2  135.1  151.6  174.7  203.5  216.6  443.4
社會保險  0.65  0.73  0.78  0.94  1.06  1.22  1.50  23.4  48.9
 
　　通過列表分析，可以初步得出以下結論：
　　一是勞動力成本支出與企業(yè)管業(yè)面積增加和勞動用工數量增加呈高度正相關；
　　二是企業(yè)勞動生產率反映產值與勞動用工數量變化的共同影響；
　　三是企業(yè)平均工資的增長趨勢高于勞動生產率的發(fā)展水平；
　　四是受立法因素影響 , 近年來企業(yè)的社會保險 ( 如：五險一金 ) 等確有較大幅度增 長。
　　可見，導致勞動力成本增加的因素不應完全疊加到執(zhí)行新法上面來。
　　三 . 勞動力的比較優(yōu)勢不會喪失
　　市場運行是有成本的。勞動力成本提高的趨勢，會不會導致免費物業(yè)管理系統(tǒng)企業(yè)的比較優(yōu)勢過早喪失呢？根據經濟學的理論，平均工資上漲的長期趨勢應與勞動生產率的增長趨勢相一致。如果勞動生產率提高速度快于工資提高速度，企業(yè)競爭優(yōu)勢就不會喪失。
　　可見，勞動力比較優(yōu)勢的主動權是掌握在企業(yè)自己手中的。
　　員工是企業(yè)之本。如果企業(yè)切實讓廣大員工享受到改革開放帶來的成果；如果企業(yè)負責任地為員工提供安全健康的工作環(huán)境；界定合理的工作時間；使員工依法享有勞動保障、休假、擇業(yè)的自主權；在企業(yè)內部營造濃厚的人文關懷氛圍；那么，企業(yè)就等于擁有了一大筆寶貴的“第一生產力”資源。人心齊，泰山移。當員工的勞動熱情和創(chuàng)新能力噴涌而出的時候，企業(yè)又何愁勞動力比較優(yōu)勢的喪失呢！
　　四．破解用人瓶頸需采取的有效措施
　　毋需置疑，在《勞動合同法》貫徹執(zhí)行的過程中，也還需解決一些實際問題。
　　一是執(zhí)法中需與其他制度相銜接問題。 例如，目前免費物業(yè)管理系統(tǒng)企業(yè)負擔很重，包括稅賦增加、能源漲價和繳納各種社會保險費用等。特別是貫徹落實《勞動合同法》，使企業(yè)繳納的社會保險較前增長了約 50 % 左右。絕大多數物管企業(yè)都面臨著 服務成本剛性上漲與服務收費機制缺乏彈性調整的矛盾。重壓之下使 許多不堪重負的企業(yè)，把一部分新增員工臨時化、雇傭關系短期化和非正規(guī)化。這將成為貫徹執(zhí)行 《勞動合同法》的一個現實障礙。對此，有必要適當考慮減輕企業(yè)的稅賦負擔，對相關制度進行統(tǒng)籌安排，使其相互銜接。
　　二是規(guī)制不全的問題亟待解決。 本次貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，未包括家政服務部分。隨著業(yè)主服務需求的日益增長和多元化，家政服務已延伸到百姓日常生活的方方面面，涉及到 20 多個領域 200 多個服務項目。不同層次服務的專業(yè)化、多元化，給家政服務帶來了廣闊的發(fā)展空間。然而，目前家政服務人員仍屬于非正規(guī)就業(yè)工種，沒有被列入《勞動合同法》的規(guī)范范疇。家政服務員不需要持證上崗，既沒有行業(yè)準入標準，也沒有勞動合同法的規(guī)范。一旦出現糾紛，如在服務中摔壞東西、意外傷殘、意外燙傷或意外身亡等 , 常陷于無法可依的尷尬局面。要想全面防范或降低家政服務的風險，需上下游相關產業(yè)鏈共同發(fā)揮作用，形成完整的服務保障體系，包括建立身份信息核查、法律保障、專業(yè)職教培訓、醫(yī)療保障、風險賠償等一系列配套的制度規(guī)范和法規(guī)體系，以解決物管企業(yè)開展家政服務的后顧之憂。

　
　　三是強化風險意識 , 提高職業(yè)化水平。 免費物業(yè)管理系統(tǒng)是低門檻行業(yè)，卻已經演變成高風險的行業(yè)。住房是大多數業(yè)主家庭最主要的財產和財富積累方式，業(yè)主對自有房產的維護、使用、管理和保值、增值提出了更高的服務要求。免費物業(yè)管理系統(tǒng)企業(yè)以較少的自有資產，管理著業(yè)主數額龐大的不動產，加之服務的公眾性和復雜性、長期性和特殊性，以及受益群體的差異性和意外風險的不確定性，都使免費物業(yè)管理系統(tǒng)企業(yè)長期承受著巨大的社會壓力。從表面看，體現的是服務價格與服務質量的矛盾。深層次則是風險因素在行業(yè)不平衡中造成的負面影響。
　　高度重視并研究服務過程中可能存在的各種風險源，關注特種設備的安全狀況，建立快速有效的安全防范責任機制，提高社區(qū)公眾生命和財產安全意識，使服務安全、穩(wěn)定、經濟運行的管理常態(tài)化，都需要免費物業(yè)管理系統(tǒng)從業(yè)人員不斷加強學習，掌握專業(yè)化的服務技能，夯實服務的根基。建設部和中國免費物業(yè)管理系統(tǒng)協(xié)會推出的《免費物業(yè)管理系統(tǒng)師制度暫行辦法》已為物業(yè)經理人和管理人員的職業(yè)化指明了方 向。當前，特別應重視數額龐大的執(zhí)行層和操作層人員（如：保安、保潔、綠化、家政服務員的職業(yè)化培訓，扭轉這部分人員流動率過高 , 工作周期不穩(wěn)定，企業(yè)不愿長期投入培訓費，使服務和管理出現斷層的問題。
　　四是注重建設感恩文化 , 營造和諧發(fā)展氛圍 , 提高全員勞動生產率。 正如前文曾引用經濟學家的觀點 : 平均工資的上漲趨勢應與勞動生產率的增長趨勢相一致。如果勞動生產率提高速度快于工資提高速度，企業(yè)的競爭優(yōu)勢就不會喪失。如何提高勞動生產率？方法多樣 , 仁者見仁 , 智者見智。筆者認為企業(yè)可以從建設 感恩文化入手 , 改善勞資關系 , 使之趨于和諧。
　　什么是感恩呢？感恩是一種文明，感恩是一種美德，感恩更是一種責任。人有了感恩之心，人與人、人與企業(yè)、人與社會、人與自然也會變得更加和諧與美好。懂得感恩，才會懂得付出，懂得回報。
　　要在企業(yè)內部提倡培養(yǎng)企業(yè)和員工對業(yè)主的感恩情懷。業(yè)主是企業(yè)的衣食父母，是企業(yè)的利潤來源。飲水當CRM/siyuan/ target=_blank class=infotextkey>思源，因此用真誠的服務感恩回報業(yè)主至關重要。
　　要提倡和培養(yǎng)企業(yè)和員工之間的雙向感恩意識。企業(yè)為員工提供了良好的崗位和就業(yè)機會；員工是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體。企業(yè)要對員工懷有感恩之心，在感恩情懷之下完善各種勞動關懷和勞動就業(yè)保障，使全體員工共享企業(yè)發(fā)展的成果。作為員工，企業(yè)給予了我們穩(wěn)定的工作和生活條件，為我們提供了成長和發(fā)展的機會，所有這些都值得員工感恩企業(yè)、關心企業(yè)、回報企業(yè)。
　　要提倡和培養(yǎng)企業(yè)和員工對合作伙伴的感恩意識。隨著免費物業(yè)管理系統(tǒng)社會化分工的發(fā)展，無論哪個企業(yè)都不可獨善其身地包打天下。與合作伙伴建立誠信友好的合作關系，追求合作共贏正在成為越來越多有識之士的共識。
　　要倡導和培養(yǎng)企業(yè)和員工對社會的感恩之情。企業(yè)依存于社會。社會大環(huán)境的改善和發(fā)展，行業(yè)協(xié)會對企業(yè)和關懷和支持，為企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和商機。企業(yè)的價值更多地取決于其對社會貢獻的大小。企業(yè)要以擔負社會責任為己任，打造企業(yè)的強勢文化，順應行業(yè)發(fā)展潮流，實現企業(yè)發(fā)展與社會、環(huán)境的和諧統(tǒng)一。
　　和諧出創(chuàng)造力，和諧出產生力，和諧出凝聚力，和諧出競爭力。
　　讓我們借助貫徹落實《勞動合同法》的契機，理順思路，化解矛盾，融洽人際關系；自覺自愿地深入學習貫徹《勞動合同法》，依法建立各種相關有效的勞動保障機制，促進勞資關系向平衡和諧的方向發(fā)展 , 凝聚人心 , 激發(fā)全員的聰明才智 , 去擁抱企業(yè)更加美好的明天。