OKR組織績(jī)效管理工具大揭秘：從解析到實(shí)施的實(shí)戰(zhàn)指南
總結(jié)介紹
OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一種能夠精準(zhǔn)聚焦目標(biāo)、有效衡量工作成果的組織績(jī)效管理工具。它起源于英特爾公司，后被谷歌等知名企業(yè)廣泛應(yīng)用并取得顯著成效。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)需要一種高效的管理工具來(lái)提升組織績(jī)效、激發(fā)員工潛能。OKR不僅可以幫助企業(yè)明確戰(zhàn)略方向，使各級(jí)員工的工作目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)保持一致，還能通過(guò)關(guān)鍵成果的設(shè)定和定期評(píng)估，及時(shí)調(diào)整工作策略，確保目標(biāo)的達(dá)成。本文將全面解析OKR這一組織績(jī)效管理工具，并為其實(shí)施提供詳細(xì)的指南。
一、OKR的起源與發(fā)展
起源：OKR起源于20世紀(jì)70年代的英特爾公司。當(dāng)時(shí)，英特爾面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)變革的挑戰(zhàn)，需要一種新的管理方法來(lái)提高組織的效率和創(chuàng)新能力。英特爾的安迪·格魯夫提出了OKR的概念，通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)和可衡量的關(guān)鍵成果，讓員工更加清晰地了解工作方向和重點(diǎn)。
發(fā)展：谷歌在成立初期引入了OKR，將其作為公司的核心管理工具。谷歌通過(guò)不斷地實(shí)踐和優(yōu)化，使OKR在全球范圍內(nèi)得到了廣泛的關(guān)注和應(yīng)用。如今，OKR已經(jīng)成為許多知名企業(yè)，如臉書(shū)、領(lǐng)英等的重要管理手段，并且逐漸從科技行業(yè)擴(kuò)展到金融、醫(yī)療、教育等多個(gè)領(lǐng)域。
對(duì)企業(yè)的影響：OKR的應(yīng)用使得企業(yè)能夠更加靈活地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，提高決策效率。例如，谷歌通過(guò)OKR鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，從而推動(dòng)了許多創(chuàng)新性產(chǎn)品的誕生。同時(shí)，OKR也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，使各個(gè)部門(mén)之間的工作更加協(xié)調(diào)一致。
二、OKR的基本概念
目標(biāo)（Objectives）：目標(biāo)是企業(yè)或個(gè)人想要達(dá)成的方向和愿景，它應(yīng)該是明確、具體、有挑戰(zhàn)性且鼓舞人心的。例如，一家電商企業(yè)的目標(biāo)可以是“在本季度內(nèi)提升用戶滿意度”。目標(biāo)的設(shè)定要符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠?yàn)閱T工指明努力的方向。
關(guān)鍵成果（Key Results）：關(guān)鍵成果是衡量目標(biāo)是否達(dá)成的具體指標(biāo)，必須是可量化、可衡量的。對(duì)于上述提升用戶滿意度的目標(biāo)，關(guān)鍵成果可以設(shè)定為“將用戶投訴率降低20%”“用戶好評(píng)率提高至90%”等。關(guān)鍵成果的設(shè)定要具有一定的挑戰(zhàn)性，但又要切實(shí)可行，能夠激勵(lì)員工努力工作。
二者關(guān)系：目標(biāo)是方向，關(guān)鍵成果是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體路徑。關(guān)鍵成果的達(dá)成情況直接反映了目標(biāo)的完成進(jìn)度。只有當(dāng)所有關(guān)鍵成果都按計(jì)劃完成時(shí)，目標(biāo)才算真正達(dá)成。
三、OKR的優(yōu)勢(shì)
聚焦目標(biāo)：OKR能夠幫助企業(yè)和員工聚焦于最重要的目標(biāo)。通過(guò)明確的目標(biāo)設(shè)定，避免了工作中的盲目性和分散性。例如，在一個(gè)項(xiàng)目中，團(tuán)隊(duì)成員可以將精力集中在關(guān)鍵的幾個(gè)目標(biāo)上，而不是被瑣碎的任務(wù)所干擾。
激發(fā)創(chuàng)新：OKR鼓勵(lì)員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，這有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和潛能。當(dāng)員工面對(duì)看似難以完成的目標(biāo)時(shí)，會(huì)主動(dòng)尋找新的方法和途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)它。例如，谷歌在開(kāi)發(fā)搜索引擎時(shí)，通過(guò)設(shè)定高難度的目標(biāo)，促使工程師們不斷創(chuàng)新，提高搜索算法的性能。
增強(qiáng)溝通與協(xié)作：OKR要求企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行頻繁的溝通和反饋。在目標(biāo)設(shè)定、關(guān)鍵成果制定以及定期評(píng)估的過(guò)程中，員工之間、部門(mén)之間需要不斷交流信息，分享工作進(jìn)展和遇到的問(wèn)題。這有助于打破部門(mén)壁壘，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高工作效率。
提升員工參與感：OKR強(qiáng)調(diào)員工的自主參與，員工可以參與到目標(biāo)和關(guān)鍵成果的設(shè)定過(guò)程中，使他們更加認(rèn)同工作目標(biāo)，從而提高工作的積極性和主動(dòng)性。當(dāng)員工對(duì)自己的工作有了更多的控制權(quán)和責(zé)任感時(shí)，會(huì)更加努力地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
四、OKR的目標(biāo)設(shè)定原則
明確性：目標(biāo)必須清晰明確，讓員工能夠清楚地知道要做什么。例如，“提高產(chǎn)品質(zhì)量”這樣的目標(biāo)比較模糊，而“將產(chǎn)品次品率降低至1%”則更加明確具體。明確的目標(biāo)有助于員工制定具體的工作計(jì)劃。
挑戰(zhàn)性與可行性相結(jié)合：目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)員工的斗志，但同時(shí)也要切實(shí)可行。如果目標(biāo)過(guò)于容易，員工就會(huì)缺乏動(dòng)力；如果目標(biāo)過(guò)于困難，員工可能會(huì)感到沮喪和無(wú)助。例如，一家初創(chuàng)企業(yè)在一年內(nèi)將市場(chǎng)份額提升到行業(yè)第一可能就不太現(xiàn)實(shí)，但將市場(chǎng)份額提升10%則是一個(gè)具有挑戰(zhàn)性且可行的目標(biāo)。
與戰(zhàn)略一致：企業(yè)各級(jí)員工的目標(biāo)都應(yīng)該與企業(yè)的整體戰(zhàn)略方向保持一致。只有這樣，才能確保所有員工的工作都朝著同一個(gè)方向努力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。例如，企業(yè)的戰(zhàn)略是拓展海外市場(chǎng)，那么各部門(mén)的目標(biāo)都應(yīng)該圍繞這一戰(zhàn)略來(lái)設(shè)定，如市場(chǎng)部門(mén)制定海外市場(chǎng)推廣目標(biāo)，銷(xiāo)售部門(mén)設(shè)定海外銷(xiāo)售目標(biāo)等。
可衡量性：雖然目標(biāo)不一定都要像關(guān)鍵成果那樣完全量化，但至少要有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。例如，“提高客戶滿意度”可以通過(guò)客戶滿意度調(diào)查的得分來(lái)衡量?？珊饬康哪繕?biāo)便于對(duì)工作進(jìn)展進(jìn)行評(píng)估和監(jiān)控。
五、OKR的關(guān)鍵成果設(shè)定方法
基于目標(biāo)拆解：關(guān)鍵成果應(yīng)該是對(duì)目標(biāo)的具體拆解和細(xì)化。從目標(biāo)出發(fā)，分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要完成哪些關(guān)鍵任務(wù)，將這些關(guān)鍵任務(wù)轉(zhuǎn)化為可衡量的關(guān)鍵成果。例如，目標(biāo)是“提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率”，關(guān)鍵成果可以設(shè)定為“在本季度內(nèi)將產(chǎn)品的銷(xiāo)售額提高20%”“新增客戶數(shù)量達(dá)到1000個(gè)”等。
SMART原則：關(guān)鍵成果要符合SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、有時(shí)限（Time-bound）。具體意味著關(guān)鍵成果要明確具體的行動(dòng)和結(jié)果；可衡量要求有明確的量化指標(biāo)；可實(shí)現(xiàn)表示在合理的資源和條件下能夠完成；相關(guān)強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵成果與目標(biāo)的相關(guān)性；有時(shí)限則規(guī)定了完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。例如，“在6月底前將產(chǎn)品的用戶留存率提高至80%”就符合SMART原則。
聚焦重點(diǎn)：每個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵成果不宜過(guò)多，一般2 - 5個(gè)為宜。過(guò)多的關(guān)鍵成果會(huì)分散員工的注意力，導(dǎo)致精力不集中。要選擇對(duì)目標(biāo)達(dá)成最關(guān)鍵、最有影響力的成果作為關(guān)鍵成果進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和衡量。
定期評(píng)估與調(diào)整：在實(shí)施過(guò)程中，要定期對(duì)關(guān)鍵成果的完成情況進(jìn)行評(píng)估。如果發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵成果的設(shè)定不合理或由于外部環(huán)境變化導(dǎo)致無(wú)法按計(jì)劃完成，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。例如，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，原計(jì)劃的銷(xiāo)售額增長(zhǎng)目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，就需要重新評(píng)估并調(diào)整關(guān)鍵成果。
六、OKR的實(shí)施流程
準(zhǔn)備階段：企業(yè)在引入OKR之前，需要做好充分的準(zhǔn)備工作。首先，要對(duì)管理層和員工進(jìn)行OKR的培訓(xùn)，讓他們了解OKR的概念、原理和實(shí)施方法。其次，要建立相應(yīng)的組織架構(gòu)和制度保障，明確各部門(mén)在OKR實(shí)施中的職責(zé)和權(quán)限。例如，成立OKR推進(jìn)小組，負(fù)責(zé)OKR的制定、監(jiān)控和評(píng)估等工作。
目標(biāo)設(shè)定階段：由企業(yè)高層制定公司級(jí)的目標(biāo)和關(guān)鍵成果，然后將目標(biāo)層層分解到各部門(mén)和員工。在這個(gè)過(guò)程中，要充分溝通和協(xié)商，確保各級(jí)目標(biāo)的一致性和合理性。員工也可以根據(jù)自己的工作實(shí)際情況提出建議，參與到目標(biāo)和關(guān)鍵成果的設(shè)定中。
執(zhí)行階段：?jiǎn)T工按照設(shè)定的目標(biāo)和關(guān)鍵成果開(kāi)展工作。在執(zhí)行過(guò)程中，要定期進(jìn)行進(jìn)度跟蹤和反饋?？梢酝ㄟ^(guò)周會(huì)、月報(bào)等形式，讓員工匯報(bào)工作進(jìn)展、遇到的問(wèn)題和解決方案。同時(shí)，管理層要及時(shí)給予指導(dǎo)和支持，確保工作按計(jì)劃推進(jìn)。
評(píng)估階段：定期對(duì)OKR的完成情況進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估周期可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)定，一般為季度或半年。評(píng)估時(shí)，要對(duì)照關(guān)鍵成果的量化指標(biāo)，客觀評(píng)價(jià)目標(biāo)的完成進(jìn)度。對(duì)于完成情況好的員工和團(tuán)隊(duì)要給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，對(duì)于未完成的情況要分析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一個(gè)周期的OKR設(shè)定提供參考。
七、OKR實(shí)施中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決辦法
目標(biāo)設(shè)定過(guò)高或過(guò)低：如果目標(biāo)設(shè)定過(guò)高，員工可能會(huì)因?yàn)闊o(wú)法完成而產(chǎn)生挫敗感；如果目標(biāo)設(shè)定過(guò)低，又無(wú)法起到激勵(lì)作用。解決辦法是在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)環(huán)境和員工的能力水平?？梢詤⒖?xì)v史數(shù)據(jù)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等，同時(shí)鼓勵(lì)員工參與目標(biāo)設(shè)定，提出合理的建議。
缺乏溝通與協(xié)作：OKR的實(shí)施需要企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通和協(xié)作。如果各部門(mén)之間、員工之間缺乏溝通，就會(huì)導(dǎo)致信息不暢、工作重復(fù)或沖突等問(wèn)題。企業(yè)可以建立有效的溝通機(jī)制，如定期的團(tuán)隊(duì)會(huì)議、跨部門(mén)協(xié)作項(xiàng)目等，加強(qiáng)員工之間的交流和合作。同時(shí)，要營(yíng)造開(kāi)放、透明的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工分享信息和經(jīng)驗(yàn)。
重結(jié)果輕過(guò)程：有些企業(yè)在實(shí)施OKR時(shí)，過(guò)于關(guān)注最終的結(jié)果，而忽視了過(guò)程管理。這可能會(huì)導(dǎo)致員工為了完成結(jié)果而采取一些短期行為，忽視了工作的質(zhì)量和長(zhǎng)期效益。企業(yè)要在關(guān)注結(jié)果的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)過(guò)程的監(jiān)控和管理?？梢酝ㄟ^(guò)定期的進(jìn)度檢查、過(guò)程反饋等方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行調(diào)整。
與績(jī)效考核掛鉤不當(dāng)：如果將OKR與績(jī)效考核過(guò)度掛鉤，會(huì)讓員工過(guò)于關(guān)注績(jī)效得分，而忽視了OKR本身的目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)新激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)該將OKR與績(jī)效考核適度分離，OKR主要用于目標(biāo)管理和工作指導(dǎo)，績(jī)效考核則綜合考慮更多因素，如工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。
八、OKR與其他管理工具的結(jié)合應(yīng)用
與KPI的結(jié)合：KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是一種常用的績(jī)效考核工具，與OKR有一定的相似性，但也有區(qū)別。OKR更注重目標(biāo)的設(shè)定和創(chuàng)新，而KPI更側(cè)重于對(duì)工作結(jié)果的量化考核。企業(yè)可以將OKR的目標(biāo)和關(guān)鍵成果與KPI相結(jié)合，用OKR來(lái)明確工作方向和重點(diǎn)，用KPI來(lái)進(jìn)行具體的績(jī)效評(píng)估。例如，在設(shè)定銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)，用OKR確定銷(xiāo)售增長(zhǎng)的目標(biāo)和關(guān)鍵策略，用KPI考核銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤(rùn)率等具體指標(biāo)。
與項(xiàng)目管理的結(jié)合：在項(xiàng)目管理中應(yīng)用OKR，可以使項(xiàng)目目標(biāo)更加明確，關(guān)鍵成果更加清晰。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)項(xiàng)目的整體目標(biāo)設(shè)定OKR，將項(xiàng)目分解為多個(gè)關(guān)鍵任務(wù)，并設(shè)定相應(yīng)的關(guān)鍵成果。同時(shí)，通過(guò)定期的OKR評(píng)估，及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)度，調(diào)整項(xiàng)目計(jì)劃。例如，在軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中，設(shè)定“在三個(gè)月內(nèi)完成軟件的開(kāi)發(fā)和測(cè)試”的目標(biāo)，并將關(guān)鍵成果設(shè)定為“完成各個(gè)模塊的開(kāi)發(fā)”“測(cè)試通過(guò)率達(dá)到95%”等。
與敏捷管理的結(jié)合：敏捷管理強(qiáng)調(diào)快速響應(yīng)變化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和持續(xù)改進(jìn)。OKR的靈活性和聚焦性與敏捷管理的理念相契合。企業(yè)可以在敏捷項(xiàng)目中引入OKR，設(shè)定短期的目標(biāo)和關(guān)鍵成果，根據(jù)市場(chǎng)變化和客戶需求及時(shí)調(diào)整。例如，在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的迭代開(kāi)發(fā)中，用OKR設(shè)定每個(gè)迭代的目標(biāo)和關(guān)鍵成果，通過(guò)敏捷開(kāi)發(fā)的方式快速實(shí)現(xiàn)和驗(yàn)證。
與戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合：OKR可以作為戰(zhàn)略規(guī)劃的具體落地工具。企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃后，將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各級(jí)部門(mén)和員工的OKR，使戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和落實(shí)。同時(shí)，通過(guò)定期的OKR評(píng)估和調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，企業(yè)制定了未來(lái)三年的戰(zhàn)略規(guī)劃，每年設(shè)定相應(yīng)的年度OKR，每個(gè)季度進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，不斷優(yōu)化戰(zhàn)略執(zhí)行路徑。
常見(jiàn)用戶關(guān)注的問(wèn)題：
一、OKR組織績(jī)效管理工具是什么呀？
我聽(tīng)說(shuō)現(xiàn)在好多公司都在用OKR組織績(jī)效管理工具，我就想知道這到底是個(gè)啥東西呢。感覺(jué)聽(tīng)起來(lái)挺高大上的，是不是能讓公司管理變得更輕松呀。
OKR組織績(jī)效管理工具介紹：OKR即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（Objectives and Key Results），它是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。目標(biāo)（Objectives）就是你想要達(dá)成的方向，是一種明確的、可衡量的最終狀態(tài)描述。關(guān)鍵成果（Key Results）則是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的可衡量的具體結(jié)果。
舉個(gè)例子，一家互聯(lián)網(wǎng)公司的目標(biāo)是提升用戶體驗(yàn)，那么關(guān)鍵成果可能包括將用戶投訴率降低30%、用戶平均在線時(shí)長(zhǎng)增加20%等。通過(guò)OKR，企業(yè)可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個(gè)部門(mén)和員工，讓大家都清楚知道自己的工作方向和重點(diǎn)，從而更好地協(xié)同工作，提高工作效率和企業(yè)的整體績(jī)效。
二、OKR和傳統(tǒng)績(jī)效管理工具有啥不一樣呢？
朋友說(shuō)OKR和傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具不太一樣，我就很好奇，它們之間的差別到底在哪呢。是不是OKR有啥獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)呀。
OKR與傳統(tǒng)績(jī)效管理工具差異：傳統(tǒng)績(jī)效管理工具通常更側(cè)重于對(duì)員工過(guò)去工作的評(píng)估，以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行績(jī)效打分和獎(jiǎng)懲。而OKR更注重目標(biāo)的設(shè)定和達(dá)成過(guò)程，強(qiáng)調(diào)的是挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。
傳統(tǒng)績(jī)效可能會(huì)給員工設(shè)定一些相對(duì)固定的指標(biāo)，完成了就有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)完成就可能受罰。但OKR鼓勵(lì)員工去挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，即使最終沒(méi)有完全達(dá)成目標(biāo)，只要在過(guò)程中取得了一定的進(jìn)展，也是有價(jià)值的。而且OKR更強(qiáng)調(diào)公開(kāi)透明，團(tuán)隊(duì)成員之間可以互相看到彼此的OKR，促進(jìn)信息共享和協(xié)作。而傳統(tǒng)績(jī)效可能更多是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單向評(píng)估。
三、怎么在公司里實(shí)施OKR組織績(jī)效管理工具呢？
假如你所在的公司想要引入OKR組織績(jī)效管理工具，那該咋操作呢。我想知道實(shí)施的步驟和要點(diǎn)有哪些。
OKR實(shí)施步驟：首先，公司高層要明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是制定OKR的基礎(chǔ)。然后將公司目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)，部門(mén)再根據(jù)自身情況制定部門(mén)的OKR。接下來(lái)，員工根據(jù)部門(mén)OKR制定個(gè)人OKR。在制定過(guò)程中，要確保OKR具有挑戰(zhàn)性、可衡量性和相關(guān)性。
實(shí)施過(guò)程中，要定期進(jìn)行檢查和回顧，比如每周或每月進(jìn)行一次進(jìn)度跟蹤，看看目標(biāo)的完成情況如何，是否需要調(diào)整。同時(shí)，要營(yíng)造一個(gè)開(kāi)放的溝通環(huán)境，讓員工可以隨時(shí)提出問(wèn)題和建議。最后，在一個(gè)周期結(jié)束后，對(duì)OKR的完成情況進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一個(gè)周期做準(zhǔn)備。
四、用OKR組織績(jī)效管理工具有啥好處呀？
我聽(tīng)說(shuō)好多大公司都在用OKR組織績(jī)效管理工具，我就想知道它到底有啥好處呢，為啥這么受歡迎。
OKR組織績(jī)效管理工具好處：一方面，OKR可以讓公司的目標(biāo)更加明確和聚焦，員工清楚知道自己的工作方向，避免了工作的盲目性。另一方面，它可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，因?yàn)樘魬?zhàn)性的目標(biāo)會(huì)促使員工不斷突破自己。
而且OKR強(qiáng)調(diào)公開(kāi)透明，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)之間的溝通和協(xié)作。大家可以互相了解彼此的工作進(jìn)展，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并共同解決。此外，通過(guò)對(duì)OKR的定期回顧和評(píng)估，公司可以及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略和目標(biāo)，更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化。
